Toutes les entreprises ont une culture. Même celles qui pensent ne pas en avoir. Elle se construit dans les habitudes, les comportements, les histoires, les espaces, les mots et les symboles qui rythment la vie d’une organisation. Reste à savoir si cette culture est subie… ou cultivée.
Lorsqu’on parle de culture d’entreprise, on pense souvent immédiatement aux valeurs affichées sur un mur, aux séminaires, aux bureaux agréables ou au sweat remis aux collaborateurs.
Tout cela en fait partie.
Mais ce n’est que la partie visible.
La culture d’une entreprise est beaucoup plus profonde.
Elle influence la manière dont une équipe travaille, communique, accueille de nouveaux collaborateurs, prend des décisions, traverse les difficultés et, finalement, raconte l’entreprise à l’extérieur.
Pour la comprendre, il faut commencer par regarder sous la surface.
Toutes les entreprises ont déjà une culture
Une entreprise n’a pas besoin d’avoir écrit ses valeurs ou défini sa raison d’être pour posséder une culture.
Dès que plusieurs personnes travaillent ensemble, des habitudes apparaissent.
Une façon de communiquer. Des expressions que tout le monde comprend. Des comportements qui sont valorisés. D’autres qui ne le sont pas. Des rituels. Des anecdotes que les anciens racontent aux nouveaux. Une manière particulière de célébrer une réussite ou de réagir lorsqu’un problème survient.
Tout cela constitue progressivement une culture commune.
La question n’est donc pas de savoir si votre entreprise possède une culture.
Elle en possède déjà une.
La véritable question est : quelle culture êtes-vous en train de construire ?
La culture d’entreprise fonctionne comme un iceberg
L’une des manières les plus intéressantes de comprendre la culture organisationnelle consiste à l’imaginer comme un iceberg.
Au-dessus de l’eau se trouve ce que l’on voit.
En dessous se trouve tout ce qui explique pourquoi l’entreprise fonctionne comme elle fonctionne.
Les travaux du chercheur Edgar Schein, l’une des principales références sur la culture organisationnelle, distinguent notamment trois niveaux de culture.
Niveau 1 – Ce que l’on voit
C’est la partie émergée de l’iceberg. Schein parle d’artefacts.
Ce sont toutes les manifestations visibles de la culture d’une organisation.
Les bureaux. La décoration. Le logo et l’identité visuelle. La façon de s’habiller. Les objets utilisés au quotidien. Les vêtements des équipes. Les événements. Les rituels. Le vocabulaire. Les documents internes. Les cadeaux remis aux collaborateurs. La manière d’accueillir une nouvelle recrue. Même la façon dont une réunion est organisée peut devenir un artefact culturel.
Ces éléments sont faciles à observer.
Mais ils ne prennent réellement du sens que lorsqu’ils traduisent quelque chose de plus profond.
Un magnifique bureau ne crée pas à lui seul une culture d’entreprise.
Un sweat avec un logo non plus.
Niveau 2 – Ce que l’entreprise dit être
Sous les manifestations visibles se trouvent les valeurs affichées.
Ce sont les principes que l’entreprise affirme vouloir défendre.
Innovation. Proximité. Excellence. Liberté. Responsabilité. Esprit d’équipe. Créativité. Transparence.
Ce sont souvent ces mots que l’on retrouve sur les sites internet, dans les présentations institutionnelles ou dans les documents RH.
Mais une valeur n’existe réellement que lorsqu’elle influence les décisions et les comportements.
Une entreprise peut écrire « confiance » sur son site et demander à chaque collaborateur de justifier chacune de ses heures.
Elle peut afficher « créativité » sur les murs tout en sanctionnant chaque prise de risque.
Elle peut parler « d’esprit d’équipe » sans jamais créer de moment permettant aux équipes de se rencontrer autrement qu’autour d’un dossier.
Il existe alors une différence entre la culture déclarée et la culture vécue.
Et cette différence finit toujours par se ressentir.
Niveau 3 – Ce que l’entreprise croit profondément
Tout en bas de l’iceberg se trouvent ce que Schein appelle les hypothèses fondamentales.
Elles sont rarement écrites.
Parfois même, personne dans l’entreprise ne saurait réellement les expliquer.
Pourtant, elles influencent énormément son fonctionnement.
Comment considère-t-on un client ?
Que signifie « bien travailler » ici ?
Est-il acceptable de faire une erreur ?
Peut-on contredire son manager ?
Faut-il rester tard pour montrer son implication ?
Les collaborateurs sont-ils autonomes ?
Comment considère-t-on la qualité ?
Comment réagit-on lorsqu’une personne propose une idée différente ?
Ce sont ces convictions collectives, construites au fil du temps, qui constituent la partie la plus profonde de la culture.
Et contrairement à une nouvelle identité graphique, elles ne peuvent pas être changées en quelques semaines.
Alors, à quoi servent les éléments visibles ?
À rendre tangible ce qui ne l’est pas.
C’est probablement le point qui nous intéresse le plus chez Agence Jeannette.
Un objet, un vêtement, un espace ou une identité visuelle ne créent pas miraculeusement une culture d’entreprise.
Ils lui donnent une forme.
Prenons une entreprise qui revendique une forte culture de l’accueil.
Cette valeur peut devenir tangible à travers un véritable parcours d’onboarding.
Une attention préparée avant l’arrivée du collaborateur.
Un welcome pack pensé spécifiquement pour lui.
Un message de l’équipe.
Un espace de travail prêt.
Un déjeuner organisé pour son premier jour.
Le welcome pack n’est alors plus un simple ensemble d’objets personnalisés.
Il devient le symbole d’une manière d’accueillir les gens.
Et c’est précisément cette différence qui nous intéresse.
Un sweat ne crée pas un sentiment d’appartenance
C’est un raccourci que l’on pourrait facilement faire dans notre métier.
Distribuer des vêtements aux collaborateurs ne crée pas automatiquement une culture forte.
En revanche, lorsqu’une équipe possède déjà des références communes, des histoires, des réussites et une identité auxquelles elle s’attache, porter un même vêtement peut devenir le symbole de cette appartenance.
C’est exactement comme un maillot de sport.
Ce n’est pas le maillot qui crée l’équipe.
Mais lorsqu’une équipe existe réellement, le maillot prend une valeur complètement différente.
C’est pour cela que nous préférons parler de merchandising de marque plutôt que de textile personnalisé.
L’objectif n’est pas simplement de placer un logo sur un vêtement.
Il est de créer quelque chose que les personnes sont fières de porter.
Les bureaux racontent eux aussi une culture
Imaginez deux entreprises.
La première revendique la collaboration mais possède uniquement des bureaux individuels fermés.
La seconde affirme valoriser la concentration mais ne propose aucun espace calme.
Dans les deux cas, l’environnement physique raconte quelque chose de différent du discours.
L’espace de travail est lui aussi un artefact culturel.
La disposition des bureaux.
Les espaces communs.
La signalétique.
Les matériaux.
Les couleurs.
Les messages présents sur les murs.
Les objets mis à disposition.
La façon dont les visiteurs sont accueillis.
Tout cela envoie des signaux.
Aux collaborateurs comme aux personnes extérieures.
Prenons un exemple que tout le monde connaît : Apple.
L’objectif n’est évidemment pas de comparer chaque entreprise à Apple, mais d’observer la cohérence de son univers.
Imaginez une boutique Apple dont on aurait retiré le logo. Les grandes surfaces vitrées, les longues tables en bois, les matériaux, la lumière, la disposition des produits, la circulation dans l’espace…
Il y a de fortes chances que vous sachiez malgré tout où vous êtes.
Pourquoi ? Parce que l’identité de la marque ne repose pas uniquement sur son logo. Elle se retrouve dans l’espace, les matériaux, les objets et l’expérience proposée.
C’est exactement ce que signifie incarner une culture dans un lieu.
Un espace peut donc simplement accueillir une entreprise. Ou il peut incarner sa culture.
Les rituels sont parfois plus puissants que les valeurs
Toutes les cultures fortes possèdent des rituels.
Pas nécessairement des événements spectaculaires.
Un café partagé chaque lundi matin.
Un déjeuner pour chaque nouvelle arrivée.
Une célébration lorsqu’un projet important est terminé.
Un rendez-vous annuel.
Une manière particulière d’accueillir un client.
Un objet remis après plusieurs années dans l’entreprise.
Une tradition que personne n’a vraiment décidé de créer mais que tout le monde souhaite conserver.
Ces moments deviennent progressivement des repères collectifs.
Et souvent, un collaborateur se souviendra davantage de ces expériences que d’une présentation PowerPoint expliquant les cinq valeurs de l’entreprise.
Parce qu’une culture ne se lit pas.
Elle se vit.
La culture interne finit toujours par devenir externe
Pendant longtemps, culture d’entreprise et communication de marque ont été traitées comme deux sujets différents.
D’un côté les ressources humaines.
De l’autre le marketing.
Cette frontière devient pourtant de plus en plus difficile à maintenir.
Un collaborateur porte un vêtement de l’entreprise dans sa vie quotidienne.
Il partage une photo d’un événement interne sur LinkedIn.
Un candidat entre dans les bureaux pour un entretien.
Un client reçoit un cadeau.
Un partenaire participe à un événement.
Une nouvelle recrue publie son welcome pack sur Instagram.
À chaque fois, quelque chose qui appartenait initialement à la culture interne devient un point de contact externe avec la marque.
La culture d’entreprise et l’image de marque finissent donc inévitablement par se rencontrer.
C’est ce que l’on pourrait appeler la culture de marque.
Comment savoir si votre culture est réellement identifiable ?
Il existe un exercice très simple.
Demandez séparément à cinq collaborateurs :
« Comment décrirais-tu notre entreprise à quelqu’un qui ne la connaît pas ? »
Puis posez une deuxième question :
« Qu’est-ce qui est vraiment différent ici par rapport aux autres entreprises ? »
Les réponses sont souvent beaucoup plus instructives qu’une liste de valeurs.
Si les mêmes mots, comportements, anecdotes ou habitudes reviennent spontanément, votre culture possède probablement déjà des marqueurs forts.
Si les réponses sont complètement différentes, cela ne signifie pas que votre entreprise n’a pas de culture.
Cela signifie peut-être simplement qu’elle n’a jamais été réellement identifiée et formulée.
Une culture forte n’est pas forcément une culture spectaculaire
Il n’est pas nécessaire d’avoir un baby-foot, des bureaux extraordinaires ou un séminaire à l’autre bout du monde.
Une culture peut être discrète. Familiale. Exigeante. Artisanale. Très structurée. Créative. Technique. Sportive. Élégante. Engagée.
Ce qui compte, c’est la cohérence.
Entre ce que l’entreprise croit.
Ce qu’elle dit.
Ce qu’elle fait.
Et ce qu’elle montre.
De la culture d’entreprise à la culture de marque
C’est précisément à cet endroit qu’intervient notre vision chez Agence Jeannette.
Nous ne prétendons pas créer la culture d’une entreprise à sa place.
Elle appartient à ses dirigeants et, surtout, aux personnes qui la vivent quotidiennement.
Notre travail consiste à l’identifier, la traduire et lui donner une expression tangible.
À travers une identité.
Une collection de vêtements.
Des objets.
Un welcome pack.
Un événement.
Une signalétique.
Un espace.
Parce qu’un logo peut représenter une marque.
Mais ce sont les expériences répétées autour de cette marque qui lui donnent réellement une place dans la vie des gens.
Une culture ne se décrète pas.
Elle se construit.
Elle se transmet.
Et surtout, elle se vit.